Трудовой договор фиксирует основные аспекты отношений между работодателем и сотрудниками. Правильно составленный, он может заменить собой целые тома инструкций, правил, внутренних распорядков и другой документации.
Существует три формы заключения трудового договора. Первая - это срочный договор, который многие считают упрощенным видом контракта, вторая – непосредственно контракт. Контракт, помимо указания срока, на который принимается на работу будущий сотрудник, включает еще две важные позиции: ответственность сторон и условия досрочного расторжения, которые могут выходить за рамки тех, что предусмотрены трудовым кодексом. Стоит отметить, что юристы периодически сталкиваются с незаконным использованием контрактов на предприятиях. Контракт как срочный договор разрешен к использованию только в описанных в законодательстве случаях, в число которых входит работа на предприятиях сельскохозяйственного сектора, в свободных экономических зонах, на товарных биржах, работа в судовом экипаже и некоторые другие виды деятельности. В то же время, во всех без исключения компаниях разрешено использовать третью форму – бессрочный трудовой договор. Структура его включает заявление сотрудника о приеме на работу, приказ работодателя и должностную инструкцию.
Механизм трудовых отношений между работником и работодателем может разъясняться в одном из пунктов Правил внутреннего трудового распорядка компании. Так, например, в Правилах компании «АВК» сказано, что прием на работу оформляется приказом генерального директора или должностного лица, которое его замещает. Поэтому, по словам Андрея Дикунова, первого заместителя генерального директора компании «АВК», при приеме нового сотрудника в штат трудовой договор в чистом виде между работником и работодателем не оформляется. Ознакомившись с приказом о приеме, работник должен поставить свою подпись под этим документом. В нем указывается наименование работы (должности) и условия оплаты труда. Также в приказе о приеме на работу могут быть оговорены условия об испытательным сроке, продолжительность которого устанавливается в соответствии с действующим законодательством. Считается, что трудовой договор заключен, если работник фактически допущен к работе ответственным должностным лицом предприятия.
«В трудовом договоре или в приложениях к нему должны быть четко определены: трудовая функция сотрудника, размер заработной платы, условия выплаты дополнительного вознаграждения (премии), если таковое выплачивается, срок договора, - комментирует Анна Подгорная, директор по персоналу ООО "Голден Телеком". - Это дает возможность избежать возникновения трудовых споров в дальнейшем». Договор может содержать и дополнительные условия, однако очень важно учесть, что описание таких условий в договоре делает их обязательными к выполнению. Поэтому они должны быть обоснованно необходимыми.
Писаные правила
Обычно форма трудового договора одинакова для всех сотрудников компании. Впрочем, для некоторых должностей могут делать дополнительные приписки, скажем, если компания чувствует необходимость обезопасить себя. Например, по словам директора по персоналу компании «Сименс-Украина» Ирины Лабузовой, дополнительные формы договора постоянно находятся в разработке для сотрудников, работающих со сбытом, или на закупке товаров, поскольку компании необходимо устанавливать рамки во избежание злоупотреблений.
Должностная инструкция - это, пожалуй, наиболее важная часть трудового договора. Как правило, у компании существуют стандартные формы, разработанные для каждой должности. Здесь необходима, впрочем, некоторая гибкость – списки обязанностей расширяют или сокращают в зависимости от способностей и профессиональных знаний конкретного сотрудника. Дело в том, что эффективной работа компании может быть только в том случае, если соблюдение должностной инструкции строго отслеживается, поскольку невыполнение обязанностей означает несоответствие сотрудника занимаемой должности. Но представим ситуацию, когда один сотрудник обязан выполнять какие-то функции, а второй, на такой же должности, в силу отсутствия необходимых знаний, их выполнять не может. Однако в его отношении не принимается никаких мер, потому что он представляет ценность для компании в других аспектах. Конфликты в таком случае неизбежны. Поэтому лучше своевременно совместно с сотрудником внести соответствующие изменения в инструкцию.
Соответственно, в договоре четко прописываются условия расторжения договора. Особенно это важно, когда компания набирает сотрудников под конкретный проект и не нуждается в них по его завершении. Чтобы избежать недовольства «обиженных» работников, доходящего до судебных исков, стоит четко прописать в условиях расторжения договора завершение соответствующего проекта, которым считается доведение его до заранее определенной стадии. Это же касается испытательного срока – стоит указать, например, что компания оставляет за собой право в случае, когда сотрудник не справляется с обязанностями, решать – обучать его или расторгать договор. Очень много конфликтов юристы отмечают между работодателями и женщинами-сотрудницами, уходящими в декретный отпуск. К примеру, необходимо записать, что сотрудница, которая идет в декрет, обязана письменно уведомить администрацию и вернуться на работу к точно указанному сроку, в противном случае последует увольнение.
Четкое описание условий расторжения выводит отношения работодателя и работника из «тени». Сотрудник, с одной стороны, понимает, что должен быть лидером на своем участке, давать высокие показатели эффективности, с другой – чувствует себя защищенным от необоснованного увольнения из-за сиюминутного недовольства работодателя.
Секрет фирмы
Очень важным моментом, влияющим на эффективность работы компании, является положение о неразглашении конфиденциальной информации. «Это позволяет защитить компанию от попадания важных сведений к конкурентам, - комментирует Руслана Корж, супервайзер отдела человеческих ресурсов ЗАТ "Крафт Фудз Украина". – К сожалению, в законодательстве этот момент прописан нечетко». Поэтому каждая компания пытается решать ситуацию по-своему, например, строя доверительные личностные отношения с сотрудниками или просто ограничивая доступ к информации.
Прописывать неразглашение информации в договоре проблематично. Если ограничиться фразой о том, что сотрудник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию о компании, мало кто согласится подписать такой договор. Хотя бы в силу того, что человек даже не знает еще, о чем ему предстоит умалчивать, ведь в разных компаниях под понятие конфиденциальной информации подпадают различные моменты: от неразглашения технологических ноу-хау конкурентам до запрета делиться с коллегами размером своей зарплаты.
Поэтому юристы советуют клиентам сначала определить, что такое, собственно, конфиденциальная информация и насколько обосновано такое прописывание в договоре. Порой простое перечисление того, что является коммерческой тайной, само по себе может составлять коммерческую тайну. «Своим клиентам мы советует сначала заключить с сотрудником контракт и дать пройти испытательный срок, - рассказывает Олег Давиденко, управляющий партнер юридической фирмы Aries. - Только после этого подписывается детализированное положение о конфиденциальной информации, соответствующее занимаемой должности и обязанностям».
Трудовой договор, как правило, является решающим во всех спорах, возникающих между работником и работодателем. В том случае, когда должностная инструкция, расширяющая и дополняющая договор, подписывается отдельно, скорее всего, именно ее положения будут решающими, даже если противоречат первоначальным условиям договора.
Структура бессрочного договора:
Обязательные пункты договора:
Некоторые дополнительные пункты: